FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA DOSEN JURUSAN KEBIDANAN POLTEKKES JAKARTA TAHUN 2009
Oleh : Karningsih
PENDAHULUAN
Salah satu indikator mutu institusi pendidikan kesehatan adalah kemampuan sumberdaya manusia (SDM) diantaranya adalah tenaga dosen yang sesuai dengan kriteria dari Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan (Pusdiknakes) Departemen Kesehatan. Hal ini diharapkan agar dosen bersikap professional dalam menjalankan tugas tridharma perguruan tingginya, sehingga dapat menghasilkan lulusan bidan yang berkualitas dan mempunyai kinerja yang baik di masyarakat (Departemen Kesehatan Republik Indonesia, 2005).
Berdasarkan majalah Asiaweek salah satu ukuran terbaik institusi pendidikan adalah sumber daya dosen sebesar 25% yang merupakan prosentase terbesar, setingkat dengan indikator seleksi mahasiswa. Demikian pentingnya sumber daya dosen, sehingga perlu dilakukan evaluasi secara terratur dan berkala tentang kinerja dosen (Indrajit dan Djokopranoto, 2006).
Dampak dari kinerja dosen yang kurang dari standar adalah menurunnya mutu pendidikan sehingga akan berdampak pula pada mutu lulusan bidan yang dihasilkan oleh institusi pendidikan tersebut. Keberhasilan Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Jakarta terlihat dari kemampuannya mengoptimalkan kinerja dosen dalam kegiatan proses belajar mengajar (PBM), pengelolaan SDM, dan pengelolaan sumber daya administrasi lainnya yang berkaitan dengan pendidikan (Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan Departemen Kesehatan Republik Indonesia, 2005).
Hasil survei yang dilakukan di Program Studi Kebidanan Harapan Kita Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Jakarta III tentang mutu kinerja dosen dalam pembelajaran pada tahun 2006/2007 didapatkan hasil adalah kurang sebesar 17,39%, cukup 26,08%, baik 39,14% dan sangat baik 17,39%. Hal ini tidak sesuai dengan standar pelaksanaan tugas dosen dalam tridharma perguruan tinggi di Politeknik Kesehatan Jakarta III tahun 2006-2010 (Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Jakarta III, 2007).
Masalah penelitian ini adalah masih rendahnyanya kinerja staf dosen Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Jakarta pada tahun 2006/2007 baru sekitar 56,53% dosen yang kinerjanya baik dan sangat baik. Tujuan akhir dari penelitian untuk mengetahui faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja dosen di Jurusan Kebidanan Poltekkes Jakarta pada tahun 2009 (Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Jakarta III, 2007).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan metode deskriptif jenis cross sectional, yang bertujuan untuk mengetahui dinamika hubungan antara faktor kemampuan pribadi yang meliputi masa kerja, pengetahuan, sikap, usaha yang dicurahkan yang meliputi motivasi dan kehadiran, dan dukungan organisasi yang meliputi desain pekerjaan pelatihan, insentif, sarana dan fasilitas.dengan kinerja dosen (Sugiyono, 2007).
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua tenaga dosen yang bertugas secara full time melaksanakan tugas tridharma perguruan tinggi di Jurusan kebidanan Politeknik Kesehatan Jakarta berjumlah 58 orang.
Pengumpulan data variabel independen diperoleh dengan cara respoden mengisi sendiri kuesioner sampai kuesioner terisi semua. Sedangkan untuk variabel dependen diperoleh dengan cara memberikan kuesioner penilaian kinerja dosen kepada Ketua Jurusan/Ketua Program Studi/Koordinator I/Ka.Sub. Litbang dan Evaluasi yang mengisi dan menilai kinerja dosen pada tahun 2009.
Analisis data dengan menggunakan statistik dengan bantuan perangkat komputer yang terdiri dari beberapa tahap, yaitu
Pertama analisis univariat digunakan untuk mengetahui gambaran deskriptif dengan distribusi frekuensi dari setiap variabel yang diteliti terdiri dari variabel independen yang meliputi kemampuan pribadi (masa kerja, pengetahuan, sikap), usaha yang dicurahkan (motivasi dan kehadiran), dan dukungan organisasi (desain pekerjaan, pelatihan, insentif, sarana dan fasilitas) dan variabel dependen tentang kinerja dosen.
Kedua analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel dependen dan independen. Karena rancangan penelitian ini adalah cross sectional, hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen digunakan uji statistik untuk mengetahui Odds Ratio (OR) dengan Kai Kuadrat tabel kontigensi 2x2 dengan tingkat kepercayaan 95 % (α = 0,05) (Sabri dan Hastono, 2008).
Ketiga analisis multivariat digunakan untuk menganalisis faktor apa saja yang paling berpengaruh pada kinerja dosen. Untuk menganalisis tersebut digunakan regresi logistik. Variabel independent yang masuk dalam uji regresi logistik adalah variabel yang dari hasil analisis bivariat mempunyai p <0,25. Hasil analisis multivariat adalah bila suatu variabel independen memiliki p <0,05, maka variabel tersbut bermakna mempengaruhi kinerja dosen. Untuk menentukan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja harus dilihat nilai odd ratio (OR) yang paling besar (Sugiyono, 2010).
HASIL PENELITIAN
Tabel 1. Distribusi Tenaga Dosen Berdasarkan Kinerja Jurusan Kebidanan Poltekkes Jakarta Tahun 2009
Kinerja Dosen | Frekuensi (f) | Persentase (%) |
Kurang (< 61%) | 21 | 36,2 |
Baik (> 61%) | 37 | 63, 8 |
Total | 58 | 100 |
Berdasarkan tabel 5.3 analisis univariat tentang kinerja dosen Jurusan Kebidanan Poltekkkes Jakarta dapat dijelaskan bahwa dosen yang memiliki kinerja baik sebanyak 63,8% sehingga masih ada dosen yang berkinerja kurang sebanyak 36,2%.
Tabel 2. Distribusi Tenaga Dosen Berdasarkan Masa Kerja, Pengetahuan, Sikap, Motivasi, Kehadiran, Desain Pekerjaan, Pelatihan, Insentif, Sarana dan Fasilitas Jurusan Kebidanan Poltekkes Jakarta Tahun 2009
Variabel Independen | Kategorik | Frekuensi (f) | Persentase (%) |
Masa Kerja | Baru | 28 | 48.3 |
Lama | 30 | 51.7 | |
Pengetahuan | Kurang | 28 | 48.3 |
Baik | 30 | 51.7 | |
Sikap | Kurang | 27 | 46.6 |
Baik | 31 | 53.4 | |
Motivasi | Kurang | 27 | 46.6 |
Baik | 31 | 53.4 | |
Kehadiran | Kurang | 20 | 34.5 |
Baik | 38 | 65.5 | |
Desain pekerjaan | Tidak ada jabatan lain | 40 | 69,0 |
Ada jabatan lain | 18 | 31,0 | |
Pelatihan | Belum Pernah | 5 | 8.6 |
Pernah | 53 | 91.4 | |
Intensif | Kecil | 27 | 46.6 |
Besar | 31 | 53.4 | |
Sarana & fasilitas | Kurang | 30 | 51.7 |
Baik | 28 | 48.3 |
Berdasarkan tabel 2 yang memiliki kategorik kurang sebesar 46,6% adalah variabel sikap, motivasi dan insentif sedangkan kategorik baik sebesar 53,4%. Masa kerja dan pengetahuan memiliki persentase yang sama yaitu kurang sebesar 48,3% dan baik 51,7%. Untuk variabel kehadiran, desain pekerjaan, sarana dan fasilitas masing-masing memiliki persentase katagorik yang berbeda.
Variabel independen yang berhubungan dengan kinerja dosen adalah masa kerja, pengetahuan, kehadiran, insentif, sarana dan fasilitas karena memiliki nilai p <0,05.
Hasil analisis multivariat dengan regresi logistik dapat diketahui variabel indenpenden yang bermakna mempengaruhi kinerja dosen Jurusan Kebidanan Poltekkes Jakarta, adalah : masa kerja yang memiliki nilai p 0,012 (nilai p <0,05), sehingga variabel masa kerja bermakna mempengaruhi kinerja dosen. Hasil nilai odd rasio (OR) untuk variabel masa kerja adalah 0.037 dengan 95% CI antara 0,003 sampai dengan 0,478 yang berarti bahwa yang masa kerjanya lama kinerjanya lebih rendah 0.037 kali dari yang masa kerjanya baru.
Selain variabel masa kerja, pengetahuan juga memiliki nilai p = 0.001, dengan hasil nilai p <0,05 hasil penelitian ini membuktikan variabel pengetahuan bermakna mempengaruhi kinerja dosen selain masa kerja. Selanjutnya dengan nilai OR untuk variabel pengetahuan adalah 90,872 dengan 95% CI mulai dari 6,196 samapi dengan 132,803 yang berarti bahwa bila memiliki pengetahuan baik akan 90,872 kali kinerjanya menjadi lebih baik dibandingkan dengan dosen yang mempunyai pengetahuan kurang.
Variabel yang berikutnya adalah insentif yang memiliki nilai p 0,036, ini berarti nilai p <0,05. Hal ini membuktikan bahwa variabel insentif juga menjadi faktor yang bermakna mempengaruhi kinerja dosen. Dengan nilai OR untuk variabel insentif adalah 13,529 dengan 95% CI antara 1,188 sampai 154,037 yang berarti bahwa bila memiliki insentif besar akan 13,529 kali kinerjanya menjadi lebih baik dibandingkan dngan dosen yang mempunyai insentif lebih kecil.
Berdasarkan analisis multivariat model terakhir membuktikan bahwa hasil penelitian ini mempunyai tiga variabel indepeden yang bermakna mempengaruhi kinerja dosen. Untuk memenentukan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja dosen, maka harus dilihat nilai OR yang paling besar yaitu pengetahuan dengan nilai OR sebesar 90,872 dibanding dengan masa kerja dan insentif.
Setelah melakukan hasil analisis multivariat tahap terakhir, dapat juga dilakukan perhitungan model persamaan regresi logistik berganda untuk memprediksi kinerja dengan menggunakan rumus
P (X) = ____1____
1 + ℮ ̵ᶻ
P (X) adalah probabailitas kinerja baik
Z adalah penjumlahan konstanta (α) ditambah β1X1, ditambah β2X2, dan seterusnya sampai βiXi atau dengan rumus Z = α + β1X1 + β2X2 + ... +βiXi
X1 sampai Xi adalah variabel independen
Karena hasil akhir analisis multivariat ada 3 variabel independen yang signifikan, yaitu masa kerja, pengetahuan dan insentif, maka probabilitas dosen untuk kinerja baik adalah
Z = -0,314 + - 3,295 masa kerja + 4,509 pengetahuan + 2,605 insentif
Z = 3,505
P (kinerja baik) = ______1_____ = 0,97
1 + ℮ -3,505
Jadi P (kinerja baik) = 0,97 yang berarti bahwa kinerja dosen kemungkinan akan baik menjadi 97% jika memiliki pengetahuan baik, insentif besar, dan masa kerja yang baru.
PEMBAHASAN
1. Masa Kerja bermakna Mempengaruhi Kinerja
Hasil penelitian dengan uji regresi logistik membuktikan bahwa masa kerja merupakan variabel yang bermakna mempengaruhi kinerja. Pernyataan hasil penelitian menjelaskan bahwa dosen yang memiliki masa kerja lama memiliki kinerja lebih rendah disbanding dengan yang masa kerja baru. Hal ini sangat bertolak belakang dengan teori yang telah diuraikan menurut Green (2005) yang menjelaskan bahwa masa kerja seseorang berkaitan erat dengan pengalaman kerja yang merupakan bekal yang sangat baik untuk memperbaiki kinerja seseorang karyawan. Sehingga semakin lama seseorang melakukan suatu pekerjaan maka semakin banyak pengalaman yang dapat dijadikan pedoman untuk memperbaiki kinerjanya.
Pendapat ahli lain yaitu Robbins (2005) mengatakkan semakin lama masa jabatan seseorang menunjukkan suatu hubungan positif dengan produktifitas kerjanya. Sedangakan menurut Gibson (1999) lamanya masa tugas dan pengalaman dalam mengelola kasus berhubungan dan berpengaruh terhadap ketrampilan seseorang. Pengalaman adalah latar belakang yang menentukan secara tidak langsung kinerja dan perilaku seseorang. Kedua teori memang mendukung masa kerja mempengaruhi kinerja, namun pernyataan hasil penelitian bertolak belakang dengan kedua teori tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya menurut Dhewi (2009) membuktikan bahwa masa kerja berpengaruh terhadap kinerja profesionalisme dosen jurusan akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadyah. Pernyataan penelitian tersebut tidak spesifik masa kerja yang lama atau baru berpengaruh terhadap kinerja. Sehingga hasil penelitian ini dapat membuktikan bahwa masa kerja mempengaruhi kinerja.
Menurut Yuliani (2001) menyatakan bahwa pekerjaan akan sangat mempengaruhi perilaku dan kinerja seorang karyawan. Karyawan yang sudah lama bekerja akan mempunyai wawasan yang lebih luas dan lebih banyak sehhingga dapat dengan mudah menyelesaikan tugasnya. Untuk pernyataan teori ini jika dibandingkan dengan hasil penelitian sama dengan teori sebelumnya ada ketidak sesuaian dalam pernyataan tentang lamanya masa kerja yang mempengaruhi kinerja.
Ketidak sesuai hasil penelitian dengan teori dan penelitian sebelumnya dapat terjadi karena tenaga dosen Jurusan kebidanan Poltekkes Jakarta 95% berjenis kelamin perempuan dan lebih banyak berusia > 45 tahun dan lebih cenderung banyak mengerjakan pekerjaan yang bersifat adminstratif dan struktural disbanding tugasnya sebagai dosen. Walaupun secara dokumen administratif dosen tersebut memilih jabatan fungsional disbanding jabatan struktural.
Hal lain yang membuat pernyataan hasil penelitian tidak sesuai dengan pernyataan dari teori dan penelitian sebelumnya, yaitu karena dosen Jurusan kebidanan Poltekkes Jakarta dengan masa kerja lama mempunyai latar belakang dasar pendidikan yang berbeda dengan yang masa kerja baru. Dosen yang masa kerja baru seluruhnya memiliki dasar pendidikan bidan sedangkan masa kerja yang lama walaupun sudah S2 ada yang tidak memiliki dasar pendidikan bidan. Hal ini dapat saja mempengruhi tugas dosen yang dijalankan di institusi kebidanan harus berkaitan dengan output yang dihasilkan. Sehingga walaupun dosen dengan masa kerja masih baru namun memiliki pendidikan latar belakang pendidikan bidan, akan lebih kompeten menjalan tugas tridharma perguruan tinggi. Data dari latar belakang responden tersebut dapat saja mempengaruhi hasil penelitian.
Masa kerja tidak dapat dirubah karena berkaitan dengan perjalanan waktu, yang dapat dilakukan adalah manajemen yang baik dari institusi pendidikan untuk tetap memonitoring kinerja para dosen. Sehingga walaupun sudah lama bekerja bukan berarti tidak perlu menjalankan yang bersifat teknis. Karena jika memilih menjadi dosen maka konsekuensinya harus tetap menjalan tugas dosen yang profesional. Sehingga dosen yang masa kerja lama benar-benar memiliki kinerja baik dibandingkan dengan yang baru.
2. Pengetahuan mempengaruhi kinerja
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat peneliti Kusumaastuti (2001) menunjukkan bahwa melalui kompentensi intelektual, personal dan sosial yang dimiliki dosen akan meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan meningkatkan mutu pendidikan, khususnya pengetahuan tentang metodologi pembelajaran di perguruan tinggi dan metodologi penelitian serta pengabdian masyarakat. Dosen yang memiliki pengetahuan baik tentang pembelajaran, penelitian dan pengabdian mayarakat tentu akan banyak membantu kinerja dosen yang berkaitan dengan tugas tri dharma perguruan tinggi.
Menurut Robbins (2005) bahwa ketrampilan seseorang melakukan suatu pekerjaan karena memiliki pengetahuan, kemampuan, kecakapan teknis, dan interpersonal. Semakin sulit satu pekerjaan, maka diperlukan pengetahuan yang baik. Teori ini juga sesuai dengan hasil penelitian bahwa ada hubungan yang signifikan antara pengetahuan dengan kinerja dosen.
Hasil penelitian membuktikan pula kesesuian dengan teori Notoadmojo (2007) yang mengatakan bahwa pengetahuan merupakan salah satu faktor seseorang berprilaku positif. Perilaku baik yang didasari oleh pengetahuan akan lebih bertahan lama dibanding dengan yang tidak didasari oleh pengetahuan. Sehingga kinerja yang baik menunjukan bahwa dosen berprilaku positif dalam melaksanakan tugas tridharma perguruan tinggi di institusi pendidikan.
Tingkat pengetahuan yang signifikan berhubungan dengan kinerjra dosen Jurusan Kebidanan Poltekkes Jakarta dapat saja terjadi karena banyak kemungkinan seperti variasi latar belakang jenis dan tingkat pendidikan serta keinginan untuk belajar tahu dan memperbaiki kekurangan yang ada pada setiap individu.
Pernyataan hasil penelitian menjelaskan bila dosen memiliki pengetahuan baik, maka kinerjanya menjadi lebih baik dibandingkan dengan dosen yang mempunyai pengetahuan kurang. Hal ini memang sudah sesuai dengan teori dan peneliti sebelumnya. Menjadi dosen yang professional perlu komitmen yang tinggi dan menerima konsekuensi yang menjadi tanggung jawabnya terhadap tugas tridharma perguruan tinggi agar menghasilakan bidan yang bermutu dari institusi Jurusan Kebidanan Poltekkes Jakarta
3. Insentif mempengaruhi kinerja
Hasil penelitian sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh Mathis dan Jackson (2006), bahwa insentif merupakan bentuk penghargaan nyata yang diterima karyawan karena hasil pekerjaannya. Karyawan yang hasil kinerjanya baik tentu akan mendapatkan insentif yang sesuai, sehingga karyawan akan puas bila mendapatkan insentif dari perusahaan sesuai dengan kinerjanya.
Hasil penelitian ini juga membuktikan penelitian dari Universitas Gunadarma (2009) yang menjelaskan bahwa semakin banyak beban jam mengajar dosen dalam satu minggu, maka insentifpun makin besar diterimanya. Hal ini sesuai karena dalam di institusi Jurusan Kebidanan Poltekkes Jakarta salah satu unsur insentif yang harus diberikan kepada dosen adalah insentif beban jam mengajar.. Hal ini juga selaras dengan teori yang dijelaskan oleh Departemen Pendidikan nasional (2005) bahwa insentif harus sesuai dengan hasil kerja yang dicapai oleh dosen.
Sejalan dengan teori tersebut menurut Handoko (2001) mengemukanan Insentif merupakan bentuk penghargaan yang diberikan oleh pimpinan kepada dosen yang telah melakukan pekerjaannya sesuai dengan ketentuan yang berlaku di institusi pendidikan. Teori ini dapat dibuktikaan oleh hasil penelitian dosen yang mendapatkan insentif besar cenderung lebih baik kinerjanya dibandingkan dengan yang mendapat insentif kecil.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Robbins (2005) mengemukakan bahwa penghargaan berupa insentif yang berbasis pada kinerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu pemberian insentif mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja dosen, dibanding dengan yang tidak diberi imbalan. Teori ini sesuai dengan hasil penelitian yang datanya dapat membuktikan insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen.
Hasil penelitian sesuai dengan peneliti lain yang membuktikan bahwa insentif yang diberikan PT Telekomunikasi Indonesia Bandung baik menurut persepsi karyawan, berpengaruh positif pada kinerja sumber daya manusia dapat diterima. Sehingga dapat diketahui bahwa insentif mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut (Dhynta, 2009). Walaupun penelitian ini berbeda dari segi profesi dan lokasi, namun hasil penelitian ini dapat membuktikan penelitian sebelumnya.
Pembahasan analisis multivariat yang menghasilkan variabel insentif bermakna mempengaruhi kinerja dosen dan hasilnya dapat membuktikan teori dan penelitian sebelumnya. Hasil penelitian memberikan gambaran pentingnya perhatian terhadap variabel insentif bila ingin meningkatkan persentase dosen yang memiliki kinerja baik. Sehingga dosen dapat merasakan kepuasan tersendiri bila insentif yang diperoleh berasal dari kinerja yang baik. Selain besarnya insentif, waktu pemberian insentif kepada dosen Jurusan Kebidanan Poltekkes Jakarta harus tepat waktu. Bila waktu pemberian terlalu lama, hal ini dapat menyebabkan kinerja dosen menurun.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan analisis multivariat ternyata yang bermakna mempengaruhi kinerja adalah masa kerja, pengetahuan, dan insentif. Sedangkan yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja dosen adalah pengetahuan. Sehingga untuk meningkatkan kinerja dosen lebih baik lagi, maka pengetahuan dan insentif harus ditingkatkan menjadi lebiih baik. Sedangkan masa kerja harus menjadi pertimbangan dan pengawasan tersendiri agar bisa meningkatkan kinerja.
2. Saran
Masa kerja memang tidak dapat dirubah karena berkaitan dengan perjalanan waktu. Solusi yang dapat dilakukan adalah
a. Manajemen yang baik dari institusi pendidikan untuk tetap melakukan monitoring kinerja para dosen.
b. Setiap dosen baik dosen lama maupun baru untuk berinisiatif membuat proposal, melaksanakan penelitian, mempublikasikan hasil penelitian ke dalam jurnal/majalah, membuat tulisan dalam jurnal/majalah dan membuat buku yang dihak patenkan oleh penerbit. Sedangkan untuk pimpinan institusi dan jajaran manajemennya agar mendukung, memonitor dan memfasilitasi kegiatan tersebut, baik dalam bentuk dana, sarana dan fasilitas lain yang menunjang.
c. Selanjutnya yang berkaitan dengan pengabdian masyarakat, agar setiap dosen mempunyai hak dan kewajiban yang sama baik dosen dengan pengalaman kerja lama maupun baru untuk membuat proposal dan laporan pengabdian masyarakat dari masing-masing kegiatan yang dilakukan.
d. Memberikan kesempatan kepada para dosen untuk mengambangkan diri baik di dalam maupun di luar institusi pendidikan agar memanfatkan keahliannya jika diminta untuk melatih/menjadi nara sumber dalam pelatihan di masyarakat sesuai kompetensi yang dimiliki.
Kinerja dosen yang kurang juga dipengaruhi oleh pengetahuan yang kurang, untuk saran yang dapat diberikan adalah
a. Peningkatan pengetahuan dapat dilakukan dengan cara memberi kesempatan dan memfasilitasi dosen untuk melaksanakan penelitian baik dengan bimbingan khusus dari konsultan maupun teman sejawat dan pimpinan yang sudah berpengalaman di bidangnya.
b. Tidak membatasi jumlah dosen yang ingin melaksanakan penelitian dan pengabdian masyarakat.
c. Meningkatkan pengetahuan dapat dilakukan dengan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dosen. Hindari mengikuti pelatihan hanya sekedar partisipasi, dan tidak ada tindak lanjut dari pimpinan.
Selain variabel masa kerja dan pengetahuan, insentif juga bermakna mempengaruhi kinerja dosen, solusi yang dapat dilakukan adalah
a. Memberikan besarnya insentif sesuai dengan hasil kinerja dosen.
b. Memberikan insentif yang berkaitan dengan kinerja dosen dalam pembelajaran harus tepat waktu.
c. Perlunya pimpinan dan jajaran manajemen untuk memperhatikan insentif yang diterima oleh dosen apakah sudah sesuai atau belum dengan standar yang berlaku.
REFERENSI
Departemen Kesehatan Republik Indonesia. (2005). Perencanaan Tenaga Kesehatan. Jakarta.
Departemen Pendidikan Nasional. (2008). Instrumen Sertifikasi Dosen. Jakarta
Dhewi, R. E. (2009). Pengaruh Masa Kerja, Beban Mengajar, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Profesionalisme Dosen Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang. Tesis. Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri. Malang.
Dhynta, A. (2009). Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Sumber Daya manusia Menurut Persepsi Kaerywan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Bandung. 27 Oktober, 2009. Pukul 23.00. http://hdl.handle.net/10364/737
Gibson, J. L. (1999). Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur Proses. Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga.
Green, L. W. and Kreuter, M. W. (2005). Health Program Planning an Educational and Ecological Approach. Fourth Edition. United States: McGraw Hill.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Indrajit, R. E. dan Djokopranoto. (2006). Menajemen Perguruan Tinggi Modern. Yogyakarta: Andi.
Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Jakarta III. (2007). Survei Evalauasi Kinerja Dosen 2008. Jakarta.
Kusumastuti, D. (2001). Manajemen Sistem Pengembangan Sumber Daya dosen Sebagai Penjamin Mutu Di Perguruan Tinggi Studi tentang Pengaruh Kompetensi Individu terhadap Kinerja Dosen yang Berorientasi pada Mutu dengan Moderator Iklim Organisasi dan Dukungan Sumber Daya di Institut Teknologi Bandung. Disertasi. Program Pascasarjana Institut Teknologi Bandung.
Mathis, R. L. dan Jackson J. H. (2006). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
Notoatmodjo, S. (2007). Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Yogyakarta: Andi Offset.
Politeknik Tenaga Kesehatan Jakarta III. (2006). Rencana Strategis Politeknik Kesehatan Jakarta III. Jakarta.
Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan. (2005). Profil Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan. Jakarta.
Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior. Eleventh Edition. United States of America: Pearson Prentice Hall, Inc.
Sabri, L. dan Hastono, S. P. (2008). Statistik Kesehatan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Universitas Gunadarma, (2009). Prosedur Monitoring Dosen Pemberian Insentif. Jakarta: Gunadarma
Yulianti, L. A. (2001). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepatuhan Petugas Kesehatan terhadap Prosedur Tetap Pelayanan ISPA di Tujuh Puskesmas Pelaksana QA di Kota Palembang. Tesis. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
